Clima laboral y desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 5 Huarochirí
WORK CLIMATE AND TEACHING PERFORMANCE IN THE EDUCATIONAL INSTITUTIONS OF UGEL N.º 15 HUAROCHIRÍ
Cita esta entrada así:
Mendoza, F. y Piñas, L. (2025). Clima laboral y desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí. Revista Albores Caipell. https://revistaalborescaipell.com/clima-laboral-y-desempeno-docente-en-las-instituciones-educativas-de-la-ugel-n15-huarochiri/
Datos de publicación (revista completa):
Publicación: Revista Albores Caipell
Año de publicación: 2021
Número | volumen: 1 | 2
Link de visualización: https://www.calameo.com/books/0066845029d8e1d703875
Cita: Mendoza, F. y Piñas, L. (2021). Clima laboral y desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí. Revista Albores Caipell, 2(1), 7-29. https://www.calameo.com/books/0066845029d8e1d703875
Fernando Javier Mendoza Urbina
fmendoza@une.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-0129-3189
Livia Cristina Piñas Rivera
lpinas@une.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-1631-4923
Resumen
El problema principal es: ¿Existe relación entre el clima laboral y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012? Y el objetivo general es: Determinar la relación entre el clima laboral y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012. La investigación es de tipo descriptiva correlacional. La muestra es de 241 docentes. Para la validez y confiabilidad del instrumento del clima laboral se aplicó la estadística Alfa de Cronbach 0,911 y para el instrumento del desempeño docente se aplicó la estadística Kuder Richardson (KR-20) que arrojó un valor de 0,72. Los resultados indican que existe una relación significativa entre el clima laboral y desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación moderada de 0,428.
Palabras claves: Clima, laboral, desempeño, docente
Abstract
The main problem is: Is there a relationship between the work climate and teaching performance in the Educational Institutions of UGEL N ° 15 Huarochirí, 2012? And the general objective is: To determine the relationship between the work climate and teaching performance in UGEL Educational Institutions No. 15 Huarochirí, 2012. The research is descriptive correlational. The sample is 241 teachers. The Cronbach’s alpha statistic 0.911 was applied for the validity and reliability of the work climate instrument, and the Kuder Richardson statistic (KR-20) was applied for the teaching performance instrument, which yielded a value of 0.72. The results indicate that there is a significant relationship between work climate and teaching performance in educational institutions at UGEL N ° 15 Huarochirí, 2012, with a significance level of 0.05 and a moderate correlation coefficient of 0.428.
Keywords: Employee satisfaction, teacher performance, evaluation.
Introducción
Uno de los problemas a los que se enfrentan en el campo de la administración, los directores de las Instituciones Educativas están relacionada con la parte más importante de toda organización, que son los recursos humanos, quienes muchas veces se sienten motivados por la percepción de su entorno laboral determinando su desempeño. Frente a esta problemática, nuestra investigación tiene como objetivo principal determinar la relación entre el clima laboral y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012. El clima laboral fue introducido por primera vez en el área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Son Litwin y Stringer en 1978, los que plantean la importancia del estudio del clima laboral en las organizaciones es a partir de estas bases que da inicia a un intento por definir al clima laboral, que en un principio lo denominan: ambiente laboral, clima organizacional, entorno laboral, etc. los estudios plantean que el clima laboral es la percepción que tienen los integrantes de la organización en la que laboran, estas percepciones determinan su comportamiento y por tanto su nivel de eficiencia en el trabajo. Entre las principales conclusiones de la investigación tenemos las siguientes: se determinó que existe relación significativa entre el clima laboral y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación moderada de 0,428; las dimensiones del clima laboral arrojaron un nivel de significancia de 0,05 y coeficientes de correlación baja.
También se proponen algunas recomendaciones del trabajo de investigación que servirán para mejora de la investigación, seguidamente las referencias utilizadas y apéndices.
Marco Teórico
Clima Laboral
Rodríguez (2001) define el clima laboral como: Las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo (p. 159). Asimismo, Hodgetts y Altman (1985) definen el clima laboral como: Un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo (p. 376). Clima laboral es el conjunto de condiciones que caracterizan a una situación o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo, es decir el hombre trabaja en ambientes que presentan dinamismo y estos ambientes están conformados por personas o grupos que generan respuestas diversas y que inciden positiva o negativamente en la institución u organización.
Dimensiones del Clima Laboral.
Numerosos han sido los autores que han buscado identificar, al interior del clima laboral una serie de elementos, es decir determinadas dimensiones.
Chiavenato (2009, p.30) menciona al respecto, que las expectativas de las personas en las organizaciones son las siguientes: – Un excelente lugar para trabajar – Reconocimiento y recompensas: salario, prestaciones e incentivos – Oportunidades de crecimiento: educación y carrera – Participación en las decisiones – Libertad y autonomía – Apoyo y respaldo: liderazgo innovador, entrenamiento con instructores y mentores – Posibilidades de empleo y ocupación- Camaradería y compañerismo – Diversión, alegría y satisfacción – Calidad de vida en el trabajo. Lo citado presenta claramente que las personas sienten el impulso de pertenecer a una organización para aplicar sus conocimientos y mantenerse en ella, pero esperan que su contribución sea motivada y reconocida. Asimismo, las organizaciones esperan algo de sus miembros como cita Chiavenato (2009, p.33): – Enfoque en la misión de la organización – Enfoque en la visión de futuro de la organización – Enfoque en el cliente – Enfoque en metas y resultados – Enfoque en la mejora y el desarrollo continuos – Enfoque en el trabajo participativo en equipo – Compromiso y dedicación – Talento, habilidades y competencias – Aprendizaje y crecimiento personal – Ética y responsabilidad
Dimensión: motivación. Robbins (1999) define a la motivación como: “La voluntad que puede tener una persona para ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (p.168). Esta definición se ve reforzada por lo que afirma la Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow y Teoría de la motivación – higiene de Frederick Herzberg. La motivación en la mayoría de los casos se da por un sistema de incentivos por parte de la dirección.
Dimensión: liderazgo. Liderazgo es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Un líder es el que debe enseñar e impulsar a los otros, tener relaciones basadas en confianza, servicio y entrega, hacer sentir más grandes a los demás. Para Landolfi (2010): El liderazgo es el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado líder, quien con su acción se coloca al servicio del logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. (p. 7).
Dimensión: toma de decisiones. Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones que presenta la organización. Está relacionada con la responsabilidad y se refiere a la autonomía que las personas tienen para tomar decisiones relacionadas con su trabajo. Un trabajo con mayor responsabilidad sería aquel en el cual el jefe supervisa que se cumplan los objetivos propuestos, pero deja libertad a sus subordinados para escoger los medios para llegar a la meta y para organizar su propio trabajo; el trabajador siente que es su propio jefe.
Dimensión: identidad. Es el sentimiento de formar parte de la escuela, de ser un miembro valioso del equipo; de que los objetivos personales y los de la escuela están alineados. Docentes con la camiseta puesta, que se enorgullece de los logros de la escuela y se toma los problemas existentes como un desafío personal, mientras otro personal descomprometido e indiferente con respecto a la suerte de la escuela y sus integrantes, que se iría apenas tuviera una mejor oferta.
Dimensión: relaciones interpersonales. Las relaciones interpersonales llenan nuestras vidas, están presentes en todos los ámbitos en que nos manejemos, siendo un aspecto básico y esencial de nosotros. Son esas conexiones que entablamos con otras personas, y el que tengamos buenas o malas relaciones con ellas, en un gran porcentaje depende de cada uno, constituyéndose así, las relaciones interpersonales, en una habilidad personal con la que nacemos, pero que se debe desarrollar y perfeccionar en todo momento de la vida, para que cada día sea mejor y más provechosa.
Dimensión: comunicación. Es el proceso mediante el cual se intercambia información y se obtiene la comprensión compartida entre los miembros de una organización. García (2009) propone: La comunicación, es la facultad que nos permite declarar necesidades, deseos opiniones con claridad y franqueza, y negociar con los demás hasta la obtención de un resultado mutuamente satisfactorio. El que comunica con asertividad entiende y se hace entender. La conducta asertiva permite: 1. Expresar discrepancia sin crear conflictos innecesarios, 2. Formular peticiones y declarar opiniones con aplomo, 3. Colaborar con los demás en la resolución de los problemas, de modo que el resultado satisfaga razonablemente a todos, 4. Asumir críticas, y 5. Tratar más eficazmente con las personas y situaciones conflictivas. (p.29)
Dimensión: estructura. Esta dimensión se refiere a la percepción que las personas tienen sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que tiene la institución. Un exceso de normas y pautas genera un clima burocrático donde hay conductos regulares y procedimientos complicados para todo, que no se pueden pasar a llevar en ninguna circunstancia. O bien, puede que exista poca estructura en el establecimiento; que no estén claras, por ejemplo, las relaciones de dependencia entre cargos y los ámbitos de competencia de cada uno; que no existan criterios comunes respecto a las medidas a tomar ante una falta disciplinaria, etc.
Dimensión: innovación. De acuerdo con Koontz y Weihrich (2012): “Innovación significa usar nuevas ideas” (p.204). Es la medida en que los docentes perciben que la escuela los convoca a ser cada vez mejores. Una escuela en constante evolución, donde el director propone objetivos ambiciosos, invita a los docentes a buscar material innovador, reflexionar sobre su práctica y mantenerse actualizados, y donde éstos tienen permiso para ensayar nuevos métodos, sabiendo que quizás no todos resulten igualmente productivos.
Dimensión: conflicto. Esta dimensión no se refiere a la existencia de conflictos sino a la forma cómo éstos se manejan: si hay o no libertad, en la escuela, para plantear los problemas abiertamente y expresar opiniones discrepantes, ya que ello permite sacar los conflictos a la luz y resolverlos. Directivos y docentes valoran la franqueza y estimulan el pensamiento divergente e incluso crítico; abordan los problemas apenas se presentan, otros prefieren mantener una apariencia de consenso y los problemas se resuelven dentro de la institución; la gente se informa a través de rumores y se cuida de no manifestar opiniones potencialmente impopulares.
Dimensión: cooperación. Es la percepción que tiene el personal, del grado de apoyo e información que recibe de parte de sus compañeros y jefes. Está enfocada al sentimiento de ayuda entre los miembros de la organización, así como de soporte emocional y cordialidad tanto a nivel horizontal como vertical. Alta disposición a trabajar en equipo, compartir información y prestarse apoyo mutuo de los integrantes de la comunidad escolar; se enfrenta a una actitud individualista, competitiva o indiferente a las necesidades de los demás, en la mayoría del personal.
Dimensión: recompensa. Es la medida en que el personal percibe que un trabajo bien hecho es adecuadamente recompensado. Esto incluye tanto las recompensas materiales (sueldo justo, bonos) como las simbólicas (felicitaciones públicas, resoluciones, etc.). Un estilo de gestión reforzante, en el que existen mecanismos que permiten identificar el desempeño destacado; el director está atento a la labor de cada uno y brinda reconocimiento oportuno y proporcional a quien se esfuerza y obtiene logros.
Dimensión: confort. La palabra proviene del francés confort, y ésta, a su vez, del inglés confort. El confort es aquello que produce bienestar y comodidades. Cualquier sensación agradable o desagradable que sienta el ser humano le impide concentrarse en lo que tiene que hacer. La mejor sensación global durante la actividad es la de no sentir nada, indiferencia frente al ambiente. Esa situación es el confort. Al fin y al cabo, para realizar una actividad el ser humano debe ignorar el ambiente, debe tener confort. El confort puede estar dado por algún objeto físico (una silla, un pupitre, un equipo multimedia) o por alguna circunstancia ambiental o abstracta (la temperatura apropiada, el silencio, la sensación de seguridad).
Desempeño Docente
Montenegro (2003) afirmó que: Mientras la competencia es un patrón general de comportamiento, el desempeño es un conjunto de acciones concretas. El desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto sociocultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. (p.18). Chiavenato (2000) definió ‘’el desempeño laboral como toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de todo aquello de lo que es responsable y que será medio en base a su ejecución’’ (p. 42), es decir, es la responsabilidad que se ejerce al desarrollar nuestro trabajo. Según la Ley General de Educación N°28044 – Artículo 56- Perú (2003), “el profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano”. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes. Le corresponde entre otros: a) Planificar, desarrollar y evaluar actividades que aseguren el logro de los aprendizajes de los estudiantes, así como trabajar en el marco del respeto de las normas institucionales de convivencia en la comunidad educativa que integra; b) Participar en la Institución Educativa y en otras instancias a fin de contribuir al desarrollo del Proyecto Educativo Institucional, así como del Proyecto Educativo Local, Regional y Nacional; c) Participar en programas de capacitación y actualización profesional, los cuales constituyen requisitos en los procesos de evaluación docente. Y d) Recibir incentivos y honores, registrados en el escalafón magisterial, por su buen desempeño profesional y por sus aportes a la innovación educativa. El desempeño docente implica aspectos como la capacidad que debe tener el docente en el ejercicio de su labor. Para ello debe tener competencias. Stegmann (2004, citado por INTECAP, 2001, pp.14, 15) mencionó al respecto: Las competencias se clasifican en distintos tipos, siguiendo el enfoque Funcional, al aplicarlas al mundo de las organizaciones, las agrupa fundamentalmente en:
- Competencias básicas (fundamentales o esenciales): se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo; están asociadas a conocimientos relacionados con la educación formal y permiten el ingreso al mundo laboral, pues habilitan para el desempeño en un puesto de trabajo. Usualmente se relacionan con la comunicación como son las destrezas, habilidades y capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos y morales y las relacionadas con el ámbito numérico.
- Competencias genéricas (transversales): se refieren a los comportamientos comunes a un mismo campo ocupacional, sectores o subsectores. Las competencias genéricas están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones. 3. Competencias específicas (técnicas): son los comportamientos laborales vinculados a un área ocupacional determinada o específica; se relaciona con el uso de instrumentos y lenguaje técnico de una determinada función o área funcional. Estas competencias no son fácilmente transferibles a otros contextos laborales.
Dimensiones del Desempeño Docente
La presente investigación teniendo en cuenta la propuesta anterior considera las siguientes dimensiones para poder medir el desempeño del docente:
Dimensión: asistencia, puntualidad, dedicación al trabajo y colaboración. Esta dimensión está relacionada con la motivación y se fundamenta en lo que lo motiva para ejercer la docencia y el grado de compromiso y entrega a su labor. Responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales. Es la pericia del docente en el cumplimiento de sus deberes, la asistencia y puntualidad a su centro de trabajo, su participación en los eventos académicos, su interés por las necesidades y problemas de la institución educativa y con la toma de decisiones en la atención oportuna al alumnado.
Dimensión: planificación y aplicación de conocimientos. Al igual que en la administración, la planificación forma parte de la mayoría de las actividades de las personas, empresas e instituciones de toda índole. Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer realidad diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación. Este proceso exige respetar una serie de pasos que se fijan en un primer momento, para lo cual aquellos que elaboran una planificación emplean diferentes herramientas y expresiones.
Dimensión: relaciones interpersonales. Está referido al impacto del docente en los aprendizajes de los estudiantes, la preocupación y comprensión de los problemas de sus alumnos, el nivel de expectativa respecto al desarrollo de sus alumnos, flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y sentimientos, la capacidad de escucha y asesoría a los alumnos de su clase.
Dimensión: creatividad, iniciativa y formación. La creatividad del docente está dada por su capacidad de emprender y concretar objetivos planteados para la mejora de su labor. Para lograr estos objetivos es de vital importancia que el docente este actualizándose y conozca los últimos avances que se proponen en todos los campos de la ciencia y la cultura.
Dimensión: perfil humano. Esta dimensión comprende la suma de actitudes y aptitudes que tiene el docente para incorporase al trabajo en grupo y la capacidad de asumir responsabilidades, asumiendo un comportamiento positivo capaz de ver en un conflicto una oportunidad para superar una falencia en la institución.
Dimensión: desempeño en el trabajo. Resultados de su labor educativa. Es la contribución y trascendencia del desempeño del docente dentro y fuera de la institución educativa por parte del alumno, es el promedio del rendimiento académico alcanzado por todos los alumnos de su aula en el curso o cursos que enseña y es el nivel de preparación de los alumnos de acuerdo con el modelo que espera el país que debe demostrarse en la práctica de valores de amor al Perú, a la naturaleza, al estudio y a las personas.
Dimensión: conducción de los procesos de aprendizaje. Para que la conducción de los procesos de aprendizaje sea efectiva, dependerá del grado de responsabilidad que el docente le da al estudiante, del uso de estrategias para el logro de aprendizajes esperados y de las acciones correctivas para los estudiantes con el objetivo de superar sus deficiencias. De esta manera los padres se sentirán satisfechos del trabajo del docente.
Dimensión: compromiso social. Aborda el grado de participación que tiene el docente en actividades propias de la comunidad, propiciando acciones para la ejecución de planes y proyectos. En la actualidad según el Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular, MINEDU (2015) propone el compromiso de que el maestro debe fomentar que el estudiante que termina la secundaria sea capaz de insertarse a la sociedad de manera útil cargado de identidad nacional, que promueva el cuidado del medio ambiente y tenga una participación democrática en cualquier escenario que se presente.
Metodología
El método empleado en nuestro estudio fue inductivo-deductivo, con un tratamiento de los datos y un enfoque cuantitativo. Inductivo, “con este método se analiza casos particulares a partir de los cuales se extraen conclusiones de carácter general. El objetivo es el descubrimiento de generalizaciones y teorías a partir de observaciones sistemáticas de la realidad” (Bisquerra, 1989, p. 62). Deductivo, “se parte de una premisa general para sacar conclusiones de un caso particular. En definitiva, sigue el modelo aristotélico deductivo esquematizado en el silogismo. El científico que utiliza este método pone el énfasis en la teoría” (Bisquerra, 1989, p. 61). Enfoque cuantitativo, porque se “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico” (Hernández et al., 2010, p. 4).
Tipo de Estudio
La investigación es básica de naturaleza descriptiva y correlacional debido que en un primer momento se ha descrito y caracterizado la dinámica de cada una de las variables de estudio. ¿Sierra (2001) según su finalidad es básica, ya que “tiene como finalidad el mejorar el conocimiento y comprensión de los fenómenos sociales? Se llama básica porque es el fundamento de otra investigación” (p. 32). Según Hernández et al. (2010) los estudios descriptivos “buscan especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (p. 80). Asimismo, los estudios correlacionales según Hernández et al. (2010) tiene “como propósito conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular” (p.81).
Diseño de Estudio
El diseño de la investigación fue de tipo no experimental: correlacional- transversal ya que no se manipuló ni se sometió a prueba las variables de estudio. Según Hernández et al. (2010) es no experimental “la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables” (p. 149). Es transversal ya que su propósito es “describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede” (Hernández et al., p.151).
El diagrama representativo de este diseño es el siguiente:
Donde:
M: 241 docentes de educación básica regular de la UGEL Nº 15 – Huarochirí.
O1: Observación de la variable clima laboral
r: Relación entre variables. Coeficiente de correlación.
O2: Observación sobre el desempeño docente.
Población, Muestra y Muestreo
Población: para Hernández, Fernández y Baptista (2015) población o universo es “conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones variables” (p. 174). La población está comprendida por la totalidad de docentes pertenecientes a EBR de la UGEL N°15 Huarochirí.
Tabla 3
Instituciones Educativas por nivel, número de docentes y estudiantes de la UGEL 15-Huarochirí durante el año escolar 2012
Muestra: para Hernández, et al. (2015) la muestra es “un subgrupo de la población. Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población” (p. 175). La muestra está constituida por 241 docentes de 26 instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí, se aplicó el muestreo probabilístico por conglomerado.
Tabla 4
Muestra elegida por conglomerado de docentes por I. E. pertenecientes a la UGEL 15
Muestreo: para Hernández et al. (2015) la muestra probabilística por conglomerado o racimos es un “muestreo en el que las unidades se encuentran encapsuladas en determinados lugares físicos” (p. 183). Asimismo, Valderrama (2010) menciona sobre el muestreo por conglomerado lo siguiente: “se denomina así debido a que en la selección de la muestra en lugar de escogerse cada unidad se procede a tomar los subgrupos o conjuntos de unidades, a los que se llaman conglomerados” (p. 175). El muestreo es probabilístico por conglomerado, debido a la ubicación geográfica de la muestra elegida y el interés del investigador.
El tamaño de la muestra la obtenemos aplicando la siguiente fórmula:
Donde:
Aplicando:
En este estudio, la muestra está conformada por docentes del nivel inicial, primaria y secundaria de los colegios públicos de la UGEL N.º 15 de Huarochirí haciendo un total de 296.
Aplicando la fórmula de reajuste:
La muestra final se obtuvo aplicando la fórmula de reajuste y está conformada por 241 docentes.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnica. La técnica utilizada fue la encuesta que consistió en recopilar la información en la muestra de estudio para ambas variables.
Instrumentos. Los instrumentos que se han considerado para ambas variables fueron cuestionarios tipo escala de Likert.
Tabla 5
Juicio de expertos
La tabla 5, indica la denominación de excelente (92%) al instrumento de clima laboral.
Confiabilidad: Se realizó la prueba piloto a 24 docentes con el propósito de evaluar el comportamiento del instrumento en el momento de la toma de datos para la consistencia del contenido. Asimismo, se utilizó la prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach para estimar la consistencia interna del cuestionario.
Tabla 6
Estadísticos de fiabilidad
El coeficiente Alfa de Cronbach arrojó un valor de 0.911 lo cual indica que el instrumento utilizado es altamente confiable para los fines de la investigación.
Tabla 7
Juicio de expertos
Por juicio de expertos y se otorga la denominación de excelente (92%) al instrumento de desempeño docente.
Confiabilidad: Se realizó la prueba piloto a 24 docentes, con el propósito de evaluar el comportamiento del instrumento en el momento de la toma de datos para la consistencia del contenido. Asimismo, se utilizó la prueba de KR- 20 para estimar la consistencia interna del cuestionario ya que el instrumento ha sido medido en escala nominal de tipo dicotómica.
Tabla 8
Estadísticos de fiabilidad
El coeficiente KR-20 arrojó un valor de 0.72 lo cual indica que el instrumento utilizado presenta confiabilidad para los fines de la investigación.
Métodos de Análisis de Datos
Una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos, se procedió al análisis estadístico respectivo, con el software SPSS versión 21 (Stadistical Package for the Social Science). Los datos fueron tabulados y presentados en tablas y figuras de distribución de frecuencias. Para determinar el grado de correlación de las variables se utilizó el estadígrafo Rho de Spearman. Y para la prueba de las hipótesis se aplicó el estadígrafo Chi cuadrado de Pearson, en la cual se aplicaron los siguientes pasos:
- Plantear la hipótesis nula para cada hipótesis planteada.
- Se plantea la hipótesis nula que ha de ser probada. Podemos aceptarla o rechazarla.
- La hipótesis nula es una afirmación que se aceptará si los datos muestrales no pueden proporcionar evidencia convincente de que es falsa.
- Si la hipótesis nula se acepta con base en datos muestrales, no es posible afirmar que tal hipótesis es verdadera, sino que más bien significa que no se pudo refutar la hipótesis nula. Para probar sin duda alguna que la hipótesis nula es verdadera, el parámetro poblacional debe ser conocido o se tendría que investigar cada elemento de la población. Por lo general, esto no es posible.
- La hipótesis de investigación describe lo que se considerará si se rechaza la hipótesis nula. Será aceptada si los datos muestrales proporcionan evidencias estadísticas suficientes de que la hipótesis nula es falsa.
- Seleccionar el nivel de significancia. El nivel de significancia es la probabilidad de rechazar la hipótesis nula cuando es verdadera, en este caso se trabajó con un nivel de 0,05.
Resultados
Tabla 9
Clima laboral y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí, Año 2012
En la tabla 9 y figura 1 se observa, en el nivel regular del clima laboral el 23% manifiesta tener un nivel medio en el desempeño docente y el 34,4% manifiesta un nivel alto en el desempeño docente. En el nivel bueno del clima laboral, el 1% tiene un nivel medio en el desempeño docente y el 41,5% manifiesta tener un nivel alto en el desempeño docente.
Tabla 10
Motivación – recompensa y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, Año 2012.
En la figura 2, se observa en el nivel malo de la dimensión motivación – recompensa, el 0,4% tienen un nivel medio en el desempeño docente y también el 0,4% tienen un nivel alto en el desempeño docente; en el nivel regular de la dimensión motivación – recompensa, el 14% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 29% tienen un nivel alto en el desempeño docente. En el nivel bueno de la dimensión motivación – recompensa, el 10% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 47% tienen un nivel alto en el desempeño docente.
Tabla 11
Liderazgo – toma de decisiones y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, Año 2012.
En la tabla 11 y figura 3, se observa en el nivel regular de la dimensión liderazgo – toma de decisiones, el 19,5% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 27% tienen un nivel alto en el desempeño docente; en el nivel bueno de la dimensión liderazgo. Toma de decisiones, el 4,6% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 48% tienen un nivel alto en el desempeño docente.
Tabla 12
Identidad, relaciones interpersonales, comunicación eficaz y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, Año 2012.
En la tabla 12 y figura 4, se observa en el nivel regular de la dimensión identidad, relaciones interpersonales, comunicación eficaz, el 17% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 24% tienen un nivel alto en el desempeño docente. En el nivel bueno de la dimensión identidad, relaciones interpersonales, comunicación eficaz, el 7% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 52% tienen un nivel alto en el desempeño docente.
Tabla 13
Innovación y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, Año 2012
En la tabla 13 y figura 5, se observa en el nivel malo de la dimensión innovación, el 4% tienen un nivel alto en el desempeño docente. En el nivel regular de la dimensión innovación, el 19,5% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 44% manifiestan tener un nivel alto en el desempeño docente. En el nivel bueno de la dimensión innovación, el 5% tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 29% manifiestan tener un nivel alto en el desempeño docente.
Tabla 14
Conflicto-cooperación y la estructura-confort y el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, Año 2012
En la tabla 14 y figura 6, se observa en el nivel regular de la dimensión Conflicto-cooperación y la estructura-confort, el 19,5% manifiestan que tienen un nivel medio en el desempeño docente y el 39% tienen un nivel alto en el desempeño docente. En el nivel bueno de la dimensión Conflicto-cooperación y la estructura-confort, el 5% manifiestan tener un nivel medio en el desempeño docente y el 37% tienen un nivel alto en el desempeño docente.
Discusión
Luego de haber realizado el proceso de análisis de datos y la descripción de los mismos, se observa en la tabla 9, la variable clima laboral está relacionado directamente con la variable desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, según la correlación de Spearman de 0,428, representando ésta una moderada correlación, donde en el nivel bueno del clima laboral, el 41,5% manifiestan tener un nivel alto en el desempeño docente, al respecto Martínez (2008) en la tesis: ‘’Clima organizacional y desempeño laboral de los docentes adscritos al departamento de preescolar de Luz’’, donde los resultados determinaron la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes, se calculó el Coeficiente de Pearson para determinar la correlación entre las variables clima organizacional y desempeño laboral, el cual dio como resultado 0,269, determinándose una correlación positiva débil, lo que indica que el clima organizacional influye débilmente en el desempeño laboral de sus docentes, en este caso coinciden en los resultados pero con la diferencia que su investigación fue causal al utilizar el término influencia.
En la tabla 10, la dimensión motivación – recompensa está relacionado directamente con la variable desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, según la correlación de Spearman de 0,178, representando ésta una muy baja correlación, donde en el nivel bueno de la dimensión motivación – recompensa, el 47% tienen un nivel alto en el desempeño docente, al respecto Robbins (1999) manifiesta que la voluntad que puede tener una persona para ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual es la motivación, por lo que cumple dicha relación entre las variables en estudio.
En la tabla 11, la dimensión liderazgo – toma de decisiones está relacionado directamente con la variable desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, según la correlación de Spearman de 0,367, representando ésta una baja correlación, al respecto Landolfi (2010) “El liderazgo es el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado líder, quien con su acción se coloca al servicio del logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión”(p. 7) y acerca de la toma de decisiones están relacionadas porque un buen líder tomará las decisiones pertinentes pensando en el bienestar de la mayoría.
En la tabla12, la dimensión identidad, relaciones interpersonales, comunicación eficaz está relacionado directamente con la variable desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, según la correlación de Spearman de 0,330, representando ésta una baja correlación, donde en el nivel bueno, el 52% tienen un nivel alto en el desempeño docente, al respecto en la investigación realizada por Saccsa (2010) en la tesis titulada: ‘’Relación entre clima institucional y el desempeño académico de los docentes de los CEBA del distrito de San Martín de Porras’’ llego a la conclusión que existe relación entre las relaciones humanas con el desempeño académico de los docentes de los centros de EBA del distrito de San Martín de Porras, encontrando similitud en la conclusión con el trabajo de investigación realizado.
En la tabla 13, la dimensión innovación está relacionado directamente con la variable desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, según la correlación de Spearman de 0,129, presentando ésta una muy baja correlación, donde en el nivel regular de la dimensión innovación se observa que el 44% tienen un nivel alto en el desempeño docente, al respecto la innovación que se puede realizar en las instituciones educativas tendrá que atender a sus demandas y están relacionadas con nivel de desempeño.
En la tabla 14, la dimensión conflicto, cooperación, estructura, confort está relacionado directamente con la variable desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, según la correlación de Spearman de 0,257, representando ésta una baja correlación de las variables, donde en el nivel regular de la dimensión Conflicto-cooperación y la estructura-confort, el 39% tienen un nivel alto en el desempeño docente, al respecto Bernabé, et al (2007) en la tesis: ‘’La inteligencia Emocional y el Clima Laboral en Docentes y Administradores de una Institución Educativa en la Provincia de Trujillo Departamento La Libertad’’, donde obtienen los siguientes resultados en el personal docente tenemos a los componentes condiciones laborales con 79 puntos, comunicación y autorrealización ambos con 81 puntos, lo que indica que perciben un clima laboral muy desfavorable. En el personal administrativo el clima laboral percibido es desfavorable donde el componente de comunicación obtiene 124 puntos y el puntaje más alto corresponde al componente involucramiento laboral con 154 puntos, como observamos que un factor muy importante es la comunicación y para ello se debe evitar los conflictos para tener un clima adecuado.
Conclusiones
Primera. Existe una relación significativa entre el clima laboral y desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación moderada de 0,428.
Segunda. Existe relación significativa entre la motivación-recompensa con el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación muy baja de 0,178.
Tercera. Existe relación significativa entre el liderazgo directivo y toma de decisiones con el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación baja de 0,367.
Cuarta. Existe relación significativa entre identidad, relaciones interpersonales y comunicación eficaz con el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación baja de 0,330.
Quinta. Existe relación significativa entre la innovación con el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N.º 15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación muy baja de 0,129.
Sexta. Existe relación significativa entre el conflicto-cooperación y la estructura-confort con el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL N°15 Huarochirí, año 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y un coeficiente de correlación baja de 0,257.
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